연차에 따라 급여가 오르는 연공서열과 달리 직무급제는 일의 중요도·난이도·책임 정도에 따라 급여가 결정된다. 

급여를 더 받지만 일이 힘든 보직에서 일할지, 돈은 덜 받지만 편한 업무를 할지 각자 성향에 따라 선택하길 원하는 젊은 직장인들은 직무급제를 환영하는 분위기다.

‘하는 일’에 따른 합리적 평가를 원하는 시대. 이같은 흐름에 따라 공공기관에서도 호봉에 따라 급여가 오르는 이른바 ‘철밥통’을 깨뜨리고 직무급제를 도입하려는 움직임이 나타나고 있다.

코트라는 58년 만에 호봉제를 폐지하고 올 상반기 중 전 직원에 대해 직무급제를 도입하기로 했다. 

40단계에 이르던 호봉제 대신 직원의 업무를 일의 난이도, 중요성, 책임 범위 등을 기준으로 나눠 16등급으로 분류했다. 신시장 개척이나 중소기업의 지원 요청이 많은 해외무역관 근무자는 같은 직급 중에서도 더 많은 급여를 받게 된다.

코트라 관계자는 "직원 79%가 직무급제 도입에 찬성했다"며 "같은 부장 직급 간부여도 성과급 격차는 2배까지 벌어질 수 있다"고 했다.

코트라에 다니는 6년 차 직원은 "하는 일에 따라 평가받으니 남과 비교하면서 불평하지 않고 자신의 직무에만 집중하지 않겠느냐"며 "젊은 동료를 중심으로 직무급제에 우호적인 여론이 높았다"고 했다. 또 공공기관 10여 개가 올해 안에 직무급제를 신규 도입하려는 계획을 세우고 있다.

일반 기업도 기존 연공서열 중심의 문화를 탈피해 ‘하는 일’에 따른 보상 제도를 늘리고 있다. 

현대기아차는 성과 중심으로 개편하면서 승진 연한 제도를 폐지했다. 과장에서 차장으로 승진하려면 3~5년의 근속연수를 채워야 진급 대상자에 올랐지만, 성과만 우수하면 차장·부장급으로 1년 만에 올라갈 수 있게 됐다. 

성과보상 체계를 도입하면서 직원 평가방식도 상대평가에서 절대평가로 바꿨다.